De belangrijkste inzichten voor jou, als werkgever, uit de Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026

Wat verwachten Gen Z en millennials van werkgevers in 2026? Het staat in de Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026. Het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 22.500 respondenten wereldwijd (waarvan 501 in Nederland), laat zien hoe deze generaties denken over o.a. werk, leiderschap, financiële zekerheid en AI.  Dit zijn de belangrijkste inzichten voor werkgevers:  Financiële onzekerheid beïnvloedt levensbeslissingen  Gen Z en millennials blijven ambitieus, maar stellen strengere eisen aan leiderschap  Stress, burn-out en mentale gezondheid blijven een groot aandachtspunt  De belangrijkste conclusie: Gen Z en millennials haken niet af, maar worden kritischer in waar en hoe ze werken. Stabiliteit, flexibiliteit, welzijn en mensgericht leiderschap zijn doorslaggevend geworden.  Zorg van de Zaak licht een aantal thema’s uit, legt ze naast Nederlandse data en vertaalt ze naar concrete aandachtspunten voor werkgevers.  Financiële druk  Financiële onzekerheid heeft een directe impact op hoe Gen Z en millennials hun carrière en toekomst vormgeven. In Nederland stelt 51% van Gen Z en 45% van millennials belangrijke levenskeuzes uit vanwege hun financiële situatie, zoals een gezin stichten, verder studeren of een bedrijf starten.  De stijgende kosten van levensonderhoud zijn volgens Deloitte al vijf jaar op rij de grootste zorg voor deze generaties. Financiële druk is daarmee geen tijdelijke factor, maar een structurele realiteit die invloed heeft op werkkeuzes, mobiliteit en loopbaanontwikkeling.  Financiële stress is niet langer een privékwestie, maar een strategisch HR-thema.   Angela Admiraal is budgetcoach en schuldhulpverlener bij Grip, dat net als Zorg van de Zaak deel uitmaakt van het Colbe-netwerk. Grip helpt medewerkers en organisaties bij financiële gezondheid, budgetcoaching en schuldhulpverlening.  Angela Admiraal, budgetcoach en schuldhulpverlener bij Grip: Financiële stress kan ervoor zorgen dat medewerkers keuzes over hun toekomst uitstellen of aanpassen. Werkgevers kunnen dit niet volledig wegnemen, maar wel bijdragen aan financiële veerkracht door het gesprek hierover te openen en ondersteuning toegankelijk te maken. Leiderschap en ambitie  Gen Z en millennials hebben nog steeds interesse in leiderschap, 70% van Gen Z en 49% van de millennials geeft aan op termijn interesse te hebben. Maar slechts 6% ziet een leidinggevende rol als primaire carrièredoelstelling.  Leiderschap wordt dus niet afgewezen, maar is afhankelijk van de voorwaarden waaronder het wordt ingevuld. Flexibiliteit, werk-privébalans en mentale gezondheid spelen hierin een centrale rol.  De drempels voor deze generaties om een leidinggevende positie na te streven zijn duidelijk:  Stress en burn-out (50% Gen Z; 49% millennials)  Buitensporige verantwoordelijkheid (50% Gen Z; 48% millennials)  Zorgen over werk-privébalans  Werkgevers die voorbereid zijn hebben leiderschap ingericht om aantrekkelijk te blijven voor jong talent. Denk aan: realistische werkdruk, focus op duurzame inzetbaarheid en duidelijke kaders en verantwoordelijkheid binnen teams.  Welzijn  Uit het Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026 komt naar voren dat mentale gezondheid verbeterd, maar dat stress en burn-out een structureel probleem blijven. Ook in Nederland. Volgens het RIVM lag met 28,2% het aantal burn-outklachten in 2025 het hoogst onder werknemers van 25 tot 34 jaar, een leeftijdsgroep waarin zowel oudere Gen Z’ers als jongere millennials zijn vertegenwoordigd.  Welzijn wordt door deze generaties breed geïnterpreteerd: mentale en fysieke gezondheid, financiële zekerheid en werkdruk hangen sterk met elkaar samen. Werk speelt daarin een belangrijke rol: zowel als bron van betekenis, als van stress.  Belang van psychologische veiligheid voor welzijn en het voorkomen van burn-out  Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat psychologische veiligheid (de mate waarin medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen, fouten toe te geven, zorgen te delen of hulp te vragen zonder angst voor negatieve gevolgen zoals afwijzing, schaamte, pesten of benadeling) direct samenhangt met:  minder stress en emotionele uitputting  lagere burn-outniveaus  hogere betrokkenheid en welzijn   Voor werkgevers is het versterken van psychosociale hiermee een randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid.  Concrete aandachtspunten:  creëer een open en veilige aanspreekcultuur binnen teams  train leidinggevenden in het herkennen en bespreekbaar maken van stress  pak ongewenst gedrag actief aan