5 trends in welzijn en verzuimpreventie voor 2026

De wereld van werk verandert razendsnel, van mentale gezondheid tot technologische innovatie: de thema’s die nu opkomen, bepalen straks het succes en plezier op de werkvloer. Dus, welke trends mag je in 2026 verwachten? Lees het hier.

1. Mentale gezondheid als topprioriteit 

Burn-out, chronische stress, gebrek aan autonomie: organisaties merken dat ze te maken hebben met een mentale gezondheidscrisis op werk. Bijna 1 op de 6 werknemers heeft stressvol werk, en volgens het CBS komt verzuim vaker voor en duurt langer bij werknemers met een stressvolle baan (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2025). Mentale gezondheid wordt daarom hoger op de agenda gezet. Experts raden een integrale aanpak aan: van managers bewust maken en trainen, tot het vergemakkelijken van praten over mentale problemen, het aanbieden van concrete ondersteuning, en het creëren van een cultuur waar balans en openheid normaal zijn (WHO en IAO Roepen op Tot Nieuwe Maatregelen Om Mentale Gezondheidsproblemen op het Werk Aan te Pakken, 2024). Bedrijven die hierop inzetten, plukken de vruchten in de vorm van lagere uitval, hogere productiviteit en een aantrekkelijker imago als werkgever. 

2. Van reactief naar preventief: welzijnsbeleid en preventie

De aandacht voor gezondheidsbeleid verschuift van reactief (ingrijpen na uitval) naar preventief. Organisaties zetten steeds vaker een geïntegreerde welzijnsstrategie op die de gezondheid van medewerkers proactief bevordert. En preventie betaalt zich uit: organisaties met gerichte welzijnsaanpak boeken namelijk tweemaal hogere financiële resultaten dan organisaties zonder gerichte aanpak (Het Welzijn van Medewerkers van Cruciaal Belang Voor Bedrijfssucces, 2025).  

Voorbeelden van preventieve initiatieven zijn:

• gezondheidschecks en screenings (zoals ons preventief spreekuur of een PAGO/PMO)
• trainingen en interventies 
• digitale welzijnsprogramma’s en data-gedreven inzichten (zoals onze verzuimduurvoorspeller en TrueTribe)

Check hoe Zorg van de Zaak jouw preventieve welzijnstrategie kan versterken. 

3. Hybride en flexibel werken: een blijvende impact op verzuim

Sinds de COVID-19-pandemie is hybride werken sterk toegenomen en voor veel organisaties zelfs de norm geworden. Deze werkvorm heeft directe invloed op verzuim en gezondheid, zowel positief als negatief. Hybride werken biedt mensen namelijk veel flexibiliteit en autonomie; de mogelijkheid voor een betere werk-privé balans (werk en privé zijn meer één geworden) en zelfs minder ziektemeldingen (Werkgevers Steeds Kritischer op Thuiswerken, 2025).

Maar er liggen ook uitdagingen: bijvoorbeeld bij het behouden van verbinding tussen collega’s en het balanceren van individuele en teamprioriteiten. Hierom is hybride of flexibel werken een essentieel onderdeel van het welzijnsbeleid van organisaties in 2026. Denk aan: 

• Leidinggevenden trainen in het herkennen van signalen op afstand
• Het bieden van faciliteiten die samenwerking en gezondheid bevorderen
• Een goede balans vinden tussen de flexibiliteit van medewerkers en hun grenzen beschermen zodat dit niet leidt tot overbelasting of constante bereikbaarheid. 

4. Data-driven wellbeing

De opkomst van nieuwe technologieën biedt organisaties kansen om verzuim te verminderen en gezondheid te bevorderen. In 2026 zien we een duidelijke trend waarbij “Workplace Tech” (technologieën en digitale tools die het werken binnen organisaties ondersteunen) gericht kan bijdragen aan welzijn. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van AI om patronen te herkennen die op welzijnsproblemen wijzen, zoals verzuimdata en communicatiepatronen analyseren, vroegtijdige burn-out signalering en dashboards voor leidinggevenden ter ondersteuning van preventief handelen.   

De verwachting is dat in 2026 hybride vormen van ondersteuning de norm zullen zijn: een combinatie van digitale middelen (apps, AI, online coaching) én persoonlijke benadering (mensenmaat, gesprekken, maatwerk aanpassingen) (Lo Iacono, 2025). 

5. Maatschappelijke impact  

De werkomgeving verandert niet alleen van binnenuit, in 2026 worden werkgevers ook geconfronteerd met externe ontwikkelingen en maatschappelijke verwachtingen. Zo veroudert de bevolking, het aandeel werknemers van 55+ groeit, en het aantal werkenden met leeftijd gerelateerde gezondheidsklachten stijgt. Ook groeit de dubbele rol van werknemers door mantelzorg waardoor de kans op langdurig verzuim toeneemt (Maatschappelijke Ontwikkelingen Kunnen Werkstress in de Toekomst Vergroten, z.d.).

Organisaties zullen hierop moeten anticiperen met levensfasebewust HR-beleid, door bijvoorbeeld taken en werktijden voor oudere medewerkers aan te passen. Of denk aan extra verlofmogelijkheden of flexibele werktijden. 

Daarnaast is de maatschappelijke aandacht voor sociale veiligheid op het werk in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Er is veel media-aandacht geweest voor incidenten rond grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten en seksuele intimidatie (Wageningen University & Research (WUR), z.d.). In 2026 zullen we getuigen blijven van deze normverschuiving: de samenleving tolereert geen werkgevers meer die wegkijken van ongewenst gedrag. Hierom is het van belang dat in ieder geval grote werkgevers beschikken over één of meerdere vertrouwenspersonen (intern of extern) die toegankelijk zijn voor medewerkers. Daarnaast worden leidinggevenden vaker getraind in ongewenste omgangsvormen herkennen en voorkomen (bekijk onze interventie over ongewenst gedrag).  

Een goede werkcultuur impliceert actief beleid tegen grensoverschrijdend gedrag. Nalatigheid op dit vlak kan leiden tot reputatieschade, juridisch risico en verlies van vertrouwen binnen de organisatie.