Hoe Groningse scholen duurzame inzetbaarheid omarmen

De Groningse scholengroep OPRON is met succes bezig om het verzuim met zes procent terug te dringen. Het achterliggende doel is om een gezonde organisatie te worden, waarin duurzame inzetbaarheid van medewerkers vanzelfsprekend is. Dankzij Zorg van de Zaak werpt de aanpak vruchten af.

‘Het ziekteverzuim onder onze medewerkers bedraagt al jaren meer dan tien procent, ver boven het landelijk gemiddelde’, zegt Jan Paul ten Brink. Hij is bestuurder van de Groningse scholengroep OPRON. ‘Vorig jaar was het zelfs hoger dan 11 procent. Die hoge uitval baarde ons al langer zorgen. Ziekte is altijd vervelend, zowel voor de medewerkers in kwestie als voor de leerlingen. Daarnaast is verzuim niet goed voor de scholen en voor OPRON als organisatie, alleen al vanwege de vele vervangers die we moeten regelen. Wij willen een gezonde onderwijsorganisatie zijn, waar docenten graag werken en die aantrekkelijk is voor ouders en kinderen. Daarbij hoort dat medewerkers in staat zijn om hun werk te blijven doen in goede gezondheid. We willen daarom toe naar een verzuimpercentage van maximaal vier procent, dus onder het landelijk gemiddelde.’

Verbetering van het onderwijs
OPRON telt negentien scholen in de gemeenten Menterwolde, Stadskanaal en Veendam. De meeste bieden basisonderwijs. Daarnaast is er één school voor speciaal basisonderwijs en één school voor (voortgezet) speciaal onderwijs. Het streven naar duurzame inzetbaarheid is onderdeel van de verbetering van de onderwijskwaliteiten en daarmee het aantrekken van nieuwe leerlingen. OPRON wilde een open aanspreekcultuur op de scholen, waarin het mogelijk is kwesties in het persoonlijke of professionele leven vroegtijdig bespreekbaar te maken. En zo verzuim te voorkomen.

‘Het dappere gesprek hierover aangaan met medewerkers, dat vonden we moeilijk als management’, vervolgt Ten Brink. ‘In het verleden gebeurde dat onvoldoende en mede daardoor ontstonden tal van complexe verzuimdossiers. Werkgerelateerde aandoeningen, functioneringsproblemen en uitval door privéproblemen waren bijna niet meer van elkaar te scheiden. Het gesprek hierover aangaan gebeurde onvoldoende, dat was men niet gewend. Er werd niet altijd over gesproken en daardoor kregen medewerkers in sommige gevallen onvoldoende ondersteuning om weer aan het werk te gaan. Terwijl je als goede werkgever juist wel de dialoog aan moet willen gaan over inzetbaarheid.’

Twee trajecten
Om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen, ging OPRON in zee met Zorg van de Zaak. Peter Lijster, arbeid- en organisatiedeskundige van Zorg van de Zaak, hielp de scholengroep om het concept van duurzame inzetbaarheid handen en voeten te geven. Lijster adviseerde OPRON om drie trajecten te starten op weg naar de gezonde organisatie. Het eerste traject betrof het trainen van de directeuren in het versterken van hun rol en het versterken van hun oplossingsgerichte gespreksvaardigheden. Het tweede traject had als doel om het gesprek aan te gaan met medewerkers over de mede verantwoordelijkheid die zij zelf hebben voor hun eigen inzetbaarheid. Dit in de vorm van medewerkersbijeenkomsten. Het derde traject was om een model te ontwikkelen om in gesprek te gaan met individuele medewerkers met een risico op uitval of met hen die zich uitgedaagd voelden over hun duurzame inzetbaarheid. Voor de directeuren betrof het een coaching on the job.

‘Dit was voor ons een cultuurverandering’, zegt Ten Brink. ‘Het tweede traject was bedoeld om met medewerkers het gesprek aan te gaan over het thema duurzame inzetbaarheid, en de wederzijdse verantwoordelijkheid daarvoor tussen medewerker en werkgever. Hiertoe hebben wij een aantal bijeenkomsten belegd met medewerkers, telkens groepen van twee of drie scholen tegelijk. Daarin hebben wij uitgelegd wat wij verstaan onder duurzame inzetbaarheid.’

Rollenspellen over dagelijkse problemen
‘Gelukkig waren het geen zware bijeenkomsten, integendeel. Er waren rollenspellen, waarin directeuren lieten zien met welke dagelijkse problemen zij te maken hadden: vechtscheidingen, mantelzorg, werkdruk, functioneringsproblematiek of overbelasting. Ondanks dat dit de realiteit is, werd het toch op een lichtvoetige manier gebracht.’

Als eerste zijn de schooldirecteuren getraind in duurzame inzetbaarheid en Duurzaam@work, een leidraad voor de gesprekken met medewerkers, die hen helpt om stapsgewijs zelf een plan op te stellen om duurzaam inzetbaar te blijven. Ten Brink: ‘De trainingen werden verzorgd door Peter Lijster. Als externe professional was hij niet emotioneel betrokken bij het onderwerp. Die professionele houding hielp om onze directeuren te leren hoe ze het gesprek met medewerkers constructief kunnen aangaan. Ze leerden om te zien wie goed in balans is en wie zogenaamd ‘at risk’ is ten aanzien van de eigen inzetbaarheid.’

Herkennen van signalen
Schooldirecteuren hebben geleerd om de signalen te herkennen, waarna ze samen met medewerkers oplossingen zoeken voordat het tot verzuim komt.

‘Deze werkwijze is ook spannend voor medewerkers, want zij moeten ook zelf oplossingen aandragen om inzetbaar te blijven. Maar het onderwerp is in ieder geval bespreekbaar. Dat is beter dan wanneer inzetbaarheidsrisico’s ongrijpbaar zijn en als een zwaard van Damocles boven medewerkers hangen. Duurzaam@work gaat niet alleen over ziekte, maar ook over gezond blijven.’

De eerste positieve resultaten zijn er inmiddels, zegt Ten Brink. ‘Het verzuim is licht gedaald, dossiers van langdurig zieken zijn afgerond en het nul procent-verzuim is toegenomen. Dat is een aanwijzing dat er steeds meer medewerkers zonder verzuimdagen zijn. Een bemoedigend teken. Het leert ons dat we in staat zijn om met een goede aanpak een gezonde organisatie te worden, waar het fijn is om te werken. Daarmee kun je als scholengroep een constructief beleid maken voor het bieden van duurzame onderwijskwaliteit’.’