Oplossingsgericht leidinggeven noemen wij ook wel Solution building leidinggeven. Solution, gericht op oplossingen, mogelijkheden; Building, gericht op in dialoog creëren. Doel van oplossingsgericht leidinggeven is dat de leidinggevende de werknemer helpt om: eigen oplossingen te formuleren die haalbaar en betaalbaar zijn eigen initiatief en verantwoordelijkheid te nemen om deze in de praktijk te brengen. De focus in het gesprek ligt op de gewenste verandering en resultaat. Dat moet helder zijn. De leidinggevende heeft het vertrouwen dat de medewerker zijn eigen oplossing kan bedenken, mits de leidinggevende de goede oplossingsgerichte vragen stelt.

Oplossingsgerichte gespreksvoering betekent dat er doelgerichte vragen worden gesteld vanuit mogelijkheden in plaats van uit beperkingen. Dit leidt tot activering van de ander in de gewenste richting. We richten ons op de resultaten die bereikt moeten worden. Bij oplossingsgericht sturen maakt de leidinggevende duidelijk welk resultaat in ieder geval bereikt moet worden. Vervolgens wordt de werknemer uitgenodigd om manieren te vinden om deze resultaten te bereiken. Dit sturen door de leidinggevende gebeurt door vraagvormen. Hier is een oplossingsgerichte gespreksvoeringvaardigheid en houding van de leidinggevende voor nodig.

Veel leidinggevenden merken dat oplossingsgericht leidinggeven helpt om hun sturing helder en constructief te maken en om de verantwoordelijkheid voor het te bereiken resultaat daadwerkelijk op de juiste plek te krijgen, namelijk de medewerker. Duidelijk, respectvol en vriendelijk gericht op resultaat. De moeite die leidinggevenden hebben met oplossingsgericht leidinggeven: loslaten van het eigen idee dat er maar één weg naar Rome is niet meer de nadruk leggen op wat er fout gaat of niet goed genoeg is maar wat er ondanks alles al goed is of beter gaat. Het voorkomt in veel situaties klaaggedrag, passiviteit en het gevoel slachtoffer te zijn in een situatie bij de ander.

Dit is in elk contact met het team of een werknemer toepasbaar. Sterker, het steeds meer toepassen van oplossingsgericht leidinggeven leidt tot cultuurverandering in een team en bij werknemers. Werknemers worden meer proactief en nemen gemakkelijker de verantwoordelijkheid om dingen op te lossen en elkaar te helpen.

Een magazijnmedewerker kan tijdelijk vanwege rugklachten zijn werk niet (goed) meer doen en kaart dit aan bij zijn leidinggevende (met of zonder ziekmelding).
De leidinggevende stelt met de werknemer het te bereiken doel vast. Dit is: 100% inzetbaar worden voor het werk als magazijn medewerker. In het gesprek met de medewerker stelt de leidinggevende een aantal oplossingsgerichte vragen die de werknemer activeren zelf stappen te bedenken die tot het gewenste resultaat moeten gaan leiden. Na afronding van het gesprek wordt de medewerker ook gevraagd (een eerste aanzet tot ) een plan te maken. Het plan bevat de volgende elementen (dat geeft de leidinggevende wel als kader mee):

• Haalbare datum van 100% inzetbaar zijn hoe (welke concrete stappen) worden de werkzaamheden in tijd en taken opgebouwd tot die datum?
• Wat zijn de evaluatiemomenten?
• Welke hulp(middelen) heeft de medewerker van de leidinggevende nodig?

De werknemer maakt het plan of dit wordt in het gesprek ter plekke gemaakt.

We geven enkele voorbeelden:
a) Complimenteren
Complimenteren is nog niet zo eenvoudig. Bij oplossingsgericht leidinggeven complimenteer je niet lukraak. Het compliment is het meest effectief (brengt de ander in beweging naar resultaat) als het compliment:

• Gaat over wat de ander doet of heeft gedaan en niet over de persoon op zich.
• Gevalideerd wordt; dat wil zeggen specifiek aangeven wát goed is (in plaats van ‘ik vind dat je je werk goed doet’ -> ‘ik vind je rapport onderscheidend doordat je korte en krachtige taal gebruikt.’
• Echt is (gemeend en niet mister nice guy).
• Geen concurrentie in de hand werkt.

b) De schaalvraag
Een voorbeeld van een schaalvraag is: Kun je aangeven op een schaal van 0 tot 10 hoe erg het probleem speelt in je huidige werk? 0 betekent het probleem is er altijd en op zijn ergst; 10 betekent dat je weer daar bent waar je zijn wilt, het probleem is er niet meer en je doel is bereikt.
De werknemer geeft een cijfer bv. een 5. Een vervolgvraag is dan bv:

• Wat zit er al in de 5?
• Wat is er voor nodig om van een 5 naar een 6 te komen?
• Wat voor hulp van mij, anderen of hulpmiddelen heb je daarvoor nodig?

Eén van de partners in Zorg van de Zaak, Tinguely Academy, kan trainingen voor leidinggevenden verzorgen om leidinggevenden te helpen nog meer te groeien naar oplossingsgericht leidinggeven met oplossingsgerichte gespreksvaardigheden. Tinguely Academy werkt voor deze trainingen samen met SKILS (gespecialiseerd op arbeidsgerelateerde psychische zorg en coaching) en GIMD (gespecialiseerd op bedrijfsmaatschappelijk werk en coaching)