Al denken werkgevers soms van wel, ze hebben geen wettelijke bevoegdheid om hun werknemers tot overwerk te verplichten. Het recht om werknemers langer te laten werken dan de overeengekomen arbeidstijd bestaat alleen als dat in de (individuele of collectieve) arbeidsovereenkomst, of in een ondertekend reglement, is vastgelegd. Zoniet, dan kan een werknemer het verzoek naast zich neerleggen. Helemaal vrijblijvend is dat echter ook niet. In het kader van ‘goed werknemerschap’ kan er weinig tegen zijn om in incidentele gevallen wat langer te blijven, als daar een zwaarwegend bedrijfsbelang mee gemoeid is. Het afkrijgen van een belangrijke order, ook al vergt dat meer dan één keer een half uurtje overwerk, kan als zo’n incidenteel geval worden beschouwd.
De werkgever moet wél rekening houden met wat de werknemer wil en kan. In dit geval moet hij dus serieus zijn best doen om mee te werken aan het voorstel van de werknemer, als dat redelijk en uitvoerbaar is. Kortom, werknemers die onder alle omstandigheden resoluut weigeren om in incidentele noodgevallen over te werken, zonder enige zorg om het bedrijfsbelang, stellen zich niet echt als goed werknemer op. Ze werken in de hand dat de arbeidsrelatie verstoord kan raken.

Een 18 jarige moet dagelijks rust hebben van minimaal 11 uur per 24 uur, eenmaal per week in te korten tot 8 uur per 24 uur.

De structurele arbeidsduur is: per dienst 9 uur
per week 45 uur
per 13 weken gemiddeld 40 uur per week

Bepalend is wat in de arbeidsovereenkomst (of indien een CAO van toepassing is in de CAO) hierover staat vermeld.

Als een jongere door het overwerk niet in de gelegenheid is school te bezoeken en regelmatig moet verzuimen, kan de redelijkheid met zich meebrengen dat hij het overwerk zodanig beperkt dat hij zijn school kan (blijven) bezoeken. Structureel overwerk dat hem verhindert zijn school te bezoeken, kan hij in redelijkheid weigeren. Werkgever mag (incidenteel!) tot overwerk verplichten tot een maximale arbeidsduur van 54 uur per week.

Dit kan bij dringende reden; deze moet zo ernstig zijn dat van een werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst moet direct beëindigd worden. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onaanvaardbaar. In veel gevallen is het raadzaam om de werknemer eerst direct op non actief te stellen, met de mededeling dat er een onderzoek plaatsvindt naar de gedragingen die eventueel een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Als een werknemer ziek is gaat de opbouw van vakantiedagen in principe gewoon door, maar de aanspraak is beperkt tot het aantal dagen dat de werknemer in zes maanden voorafgaand aan (gedeeltelijk) herstel opbouwt. Bij gedeeltelijk herstel in die periode van zes maanden, vindt opbouw plaats naar evenredigheid van het aantal uren dat de werknemer werkt. ATV dagen worden geacht ingeroosterd te zijn en vervallen als de werknemer op die ingeroosterde dag ziek is. Door een recente uitspraak van de Europese rechter is over deze bepaling onduidelijkheid ontstaan. Deze rechter heeft bepaald dat deze wettelijke bepaling in strijd is met het Europees recht.

Na twee jaar ziekte kan de werkgever een ontslagvergunning voor de zieke werknemer aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Het UWV zal daarbij alsnog nagaan of de werknemer niet binnen zes maanden weer bij zijn werkgever aan de slag kan gaan. In dat laatste geval wordt de vergunning geweigerd.

Als de betrokken werknemer regelmatig is beoordeeld, waarbij afspraken zijn gemaakt over wat wanneer beter moet en waarbij door de werkgever ook ondersteuning is aangeboden en er vindt desondanks geen verbetering plaats, kan werkgever bij het UWV werkbedrijf een ontslagvergunning aanvragen. Bij een groter bedrijf moet dan ook nog gekeken zijn naar mogelijkheden elders in het bedrijf.  Alle afspraken met en beoordelingen van de werknemer moeten wel vastliggen (dossieropbouw).

Wanneer een werknemer meer dan drie tijdelijke opeenvolgende contracten heeft gehad (ongeacht de duur), wordt het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd. Wanneer de tijdelijke contracten samen langer duren dan drie jaar, ontstaat ook bij het overschrijden van de drie jaar termijn, een contract voor onbepaalde tijd. Dit is inclusief tussenpauzes van maximaal drie maanden.

Ja dat kan, maar er gelden dan wel een aantal voorwaarden. Zo moet de werkgever de werknemer gewezen hebben op de gevolgen voor de werknemer, de werknemer de tijd hebben gegeven en geadviseerd hebben om de beëindiging juridisch te laten toetsen. Bovendien moet de werkgever zich ervan vergewist hebben dat de werknemer bij volle bewustzijn is (zorgplicht werkgever).